Месяц назад президент подписал поправки в ст. 135 ТК РФ, которые меняют устоявшуюся практику выплаты премий. Теперь право работодателя на произвольное уменьшение зарплаты сотрудника законодательно ограничено. Напомним, что еще в 2023 году Конституционный Суд указал на неконституционность таких действий, а теперь это указание закрепили в законе. Нововведения вступают в силу с 1 сентября 2025 года. Рассказываем, что необходимо сделать работодателям до этой даты.
Подробнее о премии
Законодательная база допускает работодателям применять поощрения за труд, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ, ст.191 ТК РФ). Эти выплаты могут быть ежемесячными, квартальными, годовыми или разовыми — например, за выполнение важного поручения.
Руководитель может определять премии в твердой денежной сумме, а также в процентах от оклада. Избранный способ он закрепляет в коллективном договоре, соглашении, а также своем локальном нормативном акте (ЛНА), определяющем систему оплаты труда, например, в положении об оплате труда (ст. 135 Трудового кодекса). Там же определяются условия начисления выплаты — как пример, за добросовестное выполнение своих обязанностей, установленных должностной инструкцией. При утверждении премиальных выплат в системе оплаты труда, их можно включать в расходы на оплату труда в целях уменьшения базы по налогу на прибыль (ст. 255 Налогового кодекса, письмо Минфина от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986).
Микропредприятиям и некоммерческим организациям разрешено включить все условия премирования в трудовой договор на основе типового. То есть можно не разрабатывать ЛНА по трудовым отношениям (ст. 309.2 Трудового кодекса).
Премия может и не входить в систему оплаты труда, если она не относится к трудовой функции работника. Это, например, бонусы тем, кто не курит, поздравления к дням рождения или к прочим праздникам. В расходах для целей налогообложения такие выплаты не учитывают. Здес есть свобода в начислении подобных премий, но и выплата их производится в счет чистой прибыли.
Премия, входящая в систему оплаты труда, обязательно указывается в трудовом договоре (ст. 57 Трудового кодекса, ст. 135 Трудового кодекса).
Главные изменения в системе оплаты труда
С принятием Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ необходимо до июля 2025 года изменить подход к выплатам. Данный период — условный обратный отсчетом:
| Дата | Событие |
|---|---|
1 сентября 2025 года | Вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса |
До 1 сентября 2025 года | Нужно внести изменения в трудовые договоры сотрудников |
июль 2025 года | Нужно уведомить работников об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 Трудового кодекса) |
Поправки в систему оплаты труда советуют начинать с аудита локальных нормативных актов. Прежде всего, соберите анализ всех выплат сотрудникам и проверьте, все ли они включены в систему оплаты труда. Вот примерный план изменений:
Шаг 1: Чистка системы оплаты труда
Для начала уберите из системы оплаты труда разовые премии, материальную помощь и компенсации (не путайте с обязательными компенсационными выплатами). Это важно, чтобы избежать неясностей с работниками, инспекторами и судами. Лучше прописать такие выплаты в отдельном локальном акте.
Шаг 2: Четкий перечень премий
Далее перечислите все виды премий, входящих в систему оплаты труда. То есть каждая стимулирующая выплата должна быть поименована и описана.
Шаг 3: Детальное описание выплат
Теперь подробно опишите каждый тип мотивационной выплаты:
Что именно это за выплата.
Кому конкретно начисляется (чтобы избежать дискриминации).
В какие сроки производится.
На каких условиях (например, выполнение цикличных показателей).
Какими документами подтверждается выполнение или невыполнение условий.
Кроме того, если вы привязываете выплату к дисциплинарным взысканиям, пропишите порядок и документы для снижения премии, учитывая лимит удержаний в 20% от зарплаты.
Шаг 4: Отказ от несправедливых условий
Обязательно исключите из системы оплаты труда положения, позволяющие полностью лишить премии из-за дисциплинарного взыскания. Вместо этого лучше разработать методику соразмерности проступка и последствий.
Шаг 5: Разделение обязательных и стимулирующих выплат
Наконец, вычеркните из системы выплат скрытые штрафы или замаскированные обязательные компенсации. Например, доплаты за дополнительную работу, оплата переработок или работы в выходные — это обязательные выплаты, которые нельзя сокращать в одностороннем порядке.
Почему сейчас это так важно?
Конечно, у руководителей возникает вопрос о сложности этих изменений. Дело в том, что за последние два года фундаментально изменился подход к премированию: сначала в судебной практике, а теперь и в законе. Следовательно, адаптация системы оплаты труда стала необходимостью для минимизации рисков. Напомним, что за последние два года фундаментально изменился подход к премированию: сначала в судебной практике, а теперь и в законе.
Что поменялось в судебной практике с 2023 года
Долгое время суды поддерживали работодателей, считая премию необязательной выплатой. Как следствие, это приводило к неясным системам оплаты труда, а запрещенные штрафы маскировали под лишение премии. В результате добросовестные работники часто не получали достойную зарплату.
Однако в 2023 году Конституционный Суд изменил эту практику (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П). Теперь суд защищает право работника на справедливую зарплату, которая должна соответствовать его трудовым усилиям. Это означает, что если сотрудник выполнил все показатели, лишать его выплат нельзя.
После этого решения работодатели стали часто проигрывать суды сотрудникам. Более того, количество трудовых споров за пару лет выросло в несколько раз, и в большинстве случаев правы оказываются работники. Таким образом, даже уволенные сотрудники теперь подают типовые иски, ссылаясь на новую практику.
Важно помнить: депремирование возможно, но нужно обосновать связь между поведением сотрудника и плохими результатами работы. При этом общий объем удержаний из зарплаты не может превышать 20% (ст. 138 ТК РФ).
